Il licenziamento per falsa malattia
Il licenziamento per falsa malattia può diventare oggetto di contestazione quando il comportamento del lavoratore appare incompatibile con lo stato dichiarato o con gli obblighi di correttezza verso l’azienda. La vicenda riguarda un dirigente che, dopo il diniego di un prolungamento delle ferie, inviò un certificato medico e rimase in Calabria.
Dal certificato medico alle verifiche aziendali
Il dirigente aveva già programmato quindici giorni di vacanza e aveva chiesto di aggiungere un’ulteriore settimana. L’azienda respinse la richiesta, ma il rientro non avvenne perché il dipendente comunicò una malattia. Le assenze precedenti e la coincidenza temporale indussero il datore di lavoro a richiedere accertamenti.
Durante il periodo coperto dal certificato il dirigente fu documentato mentre nuotava, trasportava valigie e partecipava a un corso subacqueo. Al rientro ricevette la lettera di licenziamento per giusta causa e impugnò il provvedimento davanti al giudice del lavoro.
Malattia e attività incompatibili
La presenza al mare o lo svolgimento di attività fisica non dimostrano automaticamente la simulazione della malattia. Occorre valutare la patologia indicata, le prescrizioni mediche e la concreta idoneità del comportamento a ritardare la guarigione o a violare gli obblighi connessi al rapporto di lavoro.
Un’attività può risultare compatibile con alcune condizioni e incompatibile con altre. Per questa ragione la documentazione investigativa dovrebbe limitarsi ai fatti osservati, senza formulare diagnosi o conclusioni sanitarie riservate ai professionisti competenti.
Quando sono ammissibili i controlli difensivi
Il datore di lavoro può ricorrere a verifiche esterne quando esistono elementi concreti che fanno sospettare una condotta illecita estranea al normale controllo della prestazione. L’attività non deve riguardare il modo in cui il lavoratore esegue ordinariamente le proprie mansioni, ma fatti potenzialmente lesivi del patrimonio o del vincolo fiduciario.
Le indagini sul controllo dei dipendenti richiedono una finalità specifica, un incarico scritto e modalità proporzionate. Il semplice sospetto, privo di circostanze verificabili, non giustifica una sorveglianza generalizzata.
Che cosa deve contenere la documentazione
Date, orari, luoghi e condotte devono essere riportati con precisione. Fotografie e filmati vanno collegati alla cronologia dell’accertamento e conservati evitando materiale estraneo alla finalità dell’incarico. La relazione deve distinguere le osservazioni dirette dalle informazioni acquisite da altre fonti.
Questi elementi vengono poi esaminati dall’azienda e dal legale insieme al certificato, alle contestazioni disciplinari e alle giustificazioni del dipendente. La proporzionalità della sanzione dipende dall’insieme delle circostanze e dalla valutazione giudiziale.
Dalla verifica al provvedimento disciplinare
La notizia evidenzia l’importanza di documentare i fatti prima di assumere decisioni. L’articolo sulle assenze ingiustificate che devono essere provate mostra il rischio opposto: un licenziamento fondato su affermazioni non adeguatamente riscontrate.
Milano Investigazioni può esaminare il sospetto e definire con l’impresa quali verifiche siano lecite e documentabili, coordinando l’incarico con il consulente del lavoro o il legale aziendale.
