Whistleblowing e whistleblower
Nella giurisprudenza anglosassone il whistleblower (dall’inglese whistle-blower, letteralmente fischiatore, una persona che informa le autorità o chi di dovere circa comportamenti illeciti altrui) è colui che segnala un illecito all’interno del posto del lavoro; è quindi un informatore. Da circa una trentina d’anni il lavoratore che permette di identificare illeciti è tutelato dalla legge. In Italia questo istituto è stato introdotto solo nel 2017 con la legge n. 179. La legge istituisce la tutela a favore dei dipendenti pubblici e privati che in ambito lavorativo segnalino comportamenti non adeguati di superiori o colleghi e stabilisce che a colui che segnala gli illeciti sia garantito l’anonimato, salvo eccezioni, e non possa ricevere sanzioni né licenziamento conseguenti alla segnalazione stessa. L’introduzione della legge ha ovviamente l’intento di favorire l’emersione degli illeciti in ambito lavorativo proteggendo il segnalante. Recentemente una sentenza della Cassazione ha chiarito che il dipendente non ha l’obbligo di vigliare attivamente per scoprire gli illeciti in quanto la legge si limita a tutelare chi si assuma l’onere della segnalazione.
Whistleblowing: che cosa dice la legge italiana
Il Whistleblowing è normato dalla Legge n. 179 del 2017 inerente alle “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.” La legge 179 va a modificare il D.Lgs. 165/2001 che riguarda le “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche” e il D.Lgs. 231 del 2001 sulla “Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, a norma dell’articolo 11 della legge 29 settembre 2000, n. 300.”
La Legge n. 179/2017 sul whistleblowing va a sostituire l’art. 54 bis del D.Lgs. 165 del 2001 e prevede che qualora il segnalante venga colpito da ritorsioni di qualsivoglia natura, il lavoratore o le organizzazioni sindacali, devono comunicarlo all’ANAC, che a sua volta informa il Dipartimento della Funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri o in alternativa gli organismi di garanzia, per l’adozione di eventuali provvedimenti in merito.
L’art. 1 della Legge 179 definisce i dipendenti pubblici cui è applicabile la tutela nel caso di una segnalazione, ovvero gli impiegati presso le amministrazioni pubbliche elencate ex Art. 1 D. Lgs. 165/2001, gli impiegati in regime di diritto pubblico di cui all’art. 3, i lavoratori degli enti pubblici economici, i dipendenti di enti di diritto privato sottoposti a controllo pubblico ex art. 2359 del codice, i lavoratori o i collaboratori in imprese fornitrici di beni o
La legge n. 179/2017 tutela il lavoratore autore della segnalazione, stabilendo il divieto di diffondere la sua identità nei procedimenti penali, davanti alla Corte dei Conti e in quelli disciplinari, salvo casi particolari. É vietato inoltre a tutte le pubbliche amministrazioni di mettere in atto discriminazioni verso i segnalatori degli abusi, pena ammenda da 5000 a 30.000 euro a carico dei discriminatori, anche la mancata segnalazione o la mala gestione della segnalazione, nonché la non verifica della stessa sono punite, in questo caso con sanzioni che vanno da 5000 a 10.000 euro. La legge n.179 inoltre stabilisce la nullità degli atti di discriminazione o ritorsione riferibili alle segnalazioni e il reintegro nel posto di lavoro in caso di licenziamento del lavoratore segnalante.
L’eccezione rappresentata non è applicabile nel caso il segnalante risulti anche con sentenza di primo grado colpevole per i reati di calunnia e/o diffamazione o per reati commessi attraverso denuncia di cui al comma 1 ovvero la sua responsabilità civile, per lo stesso titolo, nei casi di dolo o colpa grave.
Le tutele nel settore privato sono invece previste dall’Art. 2 Legge n. 179 del 2017 che stabilisce che anche in ambito privato si tuteli la riservatezza del lavoratore che segnali condotte illecite basate su fatti precisi o “di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell’ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte”. L’Art. 2 stabilisce la predisposizione di strumenti informatici per la segnalazione in modo da tutelare il lavoratore. Anche in ambito privato sono vietate ritorsioni e discriminazioni nei confronti del lavoratore alla segnalazione e devono essere previste sanzioni nei confronti di chi viola la tutela del segnalante e di chi effettui segnalazioni infondate con dolo o colpa grave. Il comma 2 ter dell’Art. 2 stabilisce che le discriminazioni nei confronti del lavoratore segnalante possono essere denunciate all’Ispettorato nazionale del lavoro dal segnalante o dal Sindacale da esso indicato, con il comma 2-quater Art. 2 infine si stabilisce la nullità del licenziamento per ritorsione o discriminazione così come l’adozione di altre misure di ritorsione o discriminazione.
Whistleblowing e investigazioni private in azienda
Ci sono situazioni particolari in cui l’attività di Whistleblowering non è considerata lecita, per esempio se un dipendente, di sua iniziativa, si mette a investigare sul posto di lavoro accedendo illegalmente al sistema informatico aziendale. Si può essere Whistleblower solo nel caso si venga a conoscenza casuale, nell’esercizio del suo ufficio o servizio, di comportamenti illeciti da parte di altri lavoratori e si segnali tali illeciti. Quindi, un lavoratore non può fare l’investigatore ma un investigatore autorizzato può intervenire nel caso si vogliano approfondire le segnalazioni di un Whistleblower. In tal caso, l’azienda può rivolgersi ad un investigatore privato, per verificare la veridicità delle segnalazioni e prendere i provvedimenti del caso.
Milano Investigazioni si occupa di condurre indagini che consentono di verificare e approfondire le prove di eventi segnalati dai dipendenti. Le indagini dei nostri investigatori si svolgono con particolare attenzione alla riservatezza e utilizzando tutti gli strumenti previsti dalla legge. Le risultanze delle nostre investigazioni sono legalmente utilizzabili in sede giudiziale.