Assenze ingiustificate del dipendente
Le assenze ingiustificate del dipendente devono essere dimostrate con elementi verificabili quando costituiscono il fondamento di un licenziamento. La Cassazione, con la sentenza n. 7108 del 26 marzo 2014, ha ritenuto privo di giustificato motivo un recesso basato su assenze affermate dal datore di lavoro ma non adeguatamente provate.
La notizia: il licenziamento fondato sulle sole dichiarazioni aziendali
Nel caso esaminato, il datore sosteneva di avere riscontrato personalmente l’assenza del lavoratore. La contestazione del dipendente rese però necessario verificare l’effettiva esistenza degli episodi addebitati. La sola affermazione aziendale non fu considerata sufficiente a sostenere il provvedimento.
La decisione richiama un principio pratico: chi adotta una sanzione espulsiva deve poter ricostruire in modo preciso i fatti contestati. Giorni, orari, turni e obblighi di presenza non possono restare indeterminati.
Onere della prova e contestazione disciplinare
In caso di impugnazione, il datore deve dimostrare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo posto alla base del licenziamento. Per le assenze, la documentazione può comprendere registri di accesso, turnazioni, comunicazioni inviate al lavoratore e riscontri ulteriori coerenti tra loro.
La contestazione disciplinare deve indicare i fatti in modo sufficientemente specifico, consentendo al dipendente di presentare le proprie giustificazioni. Una ricostruzione incompleta o contraddittoria può indebolire anche un sospetto inizialmente plausibile.
Quando può servire un accertamento investigativo
Un incarico investigativo può essere valutato quando l’azienda dispone di elementi concreti che fanno ritenere falsa la giustificazione, abusivo un permesso o incompatibile la condotta tenuta durante l’assenza. L’attività deve riguardare il possibile illecito e non il controllo ordinario della prestazione lavorativa.
Le modalità del controllo sui dipendenti vanno definite in un incarico scritto, delimitando giorni, luoghi e fatti da verificare. Una sorveglianza esplorativa e priva di presupposti espone l’impresa a rischi legali e probatori.
Come documentare correttamente le assenze
La relazione investigativa dovrebbe contenere una cronologia chiara, indicare chi ha effettuato gli accertamenti e descrivere le condotte osservate senza interpretazioni mediche o disciplinari. Fotografie e filmati devono essere collegati a data, ora e luogo.
Il materiale va confrontato con turni, richieste di permesso, certificati e comunicazioni aziendali. L’assenza fisica dal luogo di lavoro può avere spiegazioni autorizzate; allo stesso modo, un’attività svolta durante la malattia assume rilievo solo se incompatibile con la condizione dichiarata o con gli obblighi di correttezza.
Limiti, privacy e pertinenza
Le verifiche devono svolgersi con metodi leciti e concentrarsi sulle circostanze collegate alla contestazione. Non sono ammessi accessi a telefoni, email, account o dati sanitari riservati. Informazioni su familiari e terzi vanno escluse quando non sono pertinenti.
Una decisione aziendale basata sui riscontri
Il confronto con il caso del dirigente documentato al mare durante la malattia aiuta a comprendere la differenza tra un’affermazione non supportata e una cronologia di fatti osservabili. Anche una documentazione completa, comunque, deve essere valutata dal consulente del lavoro o dal legale prima del provvedimento.
Milano Investigazioni può esaminare il sospetto e definire con l’impresa accertamenti proporzionati, restituendo i risultati in una relazione ordinata e limitata alla finalità dell’incarico.
